[2026 Insight]’고용(Employment)’을 넘어 ‘고용가능성(Employability)’으로: 기업 경력개발의 새로운 패러다임

‘고용가능성(Employability)’: 기업 경력개발의 새로운 패러다임

“사람은 없는데, 사람은 넘쳐난다”는 역설이었습니다. 실무에 즉시 투입할 고숙련 인재는 기근 상태지만, 변화된 기술 환경에 적응하지 못한 유휴 인력은 조직의 부담이 되고 있다는 것입니다. 2026년은 이러한 고민이 정점에 달하는 시기가 될 것입니다. 베이비부머의 은퇴가 정점에 달하고, AI 기술이 실무에 완벽히 녹아드는 ‘특이점’이 오는 해이기 때문입니다.

직원들에게 교육 프로그램을 제공하는 ‘복지’ 차원의 접근은 이제 끝났습니다. 

조직의 생존과 개인의 생존이 맞물리는 ‘경력개발(Career Development)’의 대전환이 필요한 시점입니다.

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🏛️ 1. 국가 주도의 ‘평생직업능력’ 의무화와 표준화

정부 정책은 기업 전략의 선행 지표입니다. 제가 현장에서 정책 입안자들과 소통하며 느낀 기류는, 국가가 더 이상 개인의 역량 개발을 ‘개인의 선택’이 아닌 ‘국가 경쟁력의 필수 요소’로 보고 있다는 점입니다.

1-1. ‘지원’에서 ‘의무’로: 평생직업능력개발 정책의 고도화

2026년은 제4차 평생직업능력개발 기본계획이 마무리되고 새로운 5년이 시작되는 분기점입니다. 과거에는 실업자 구제나 중소기업 지원에 초점이 맞춰져 있었다면, 이제는 ‘전 국민의 생애 단계별 역량 개발’이 법제화되는 단계로 진입하고 있습니다. 실제로 최근 논의되는 정책들을 살펴보면, 1,000인 이상 기업에만 적용되던 ‘중장년 전직지원 서비스’ 의무화가 300인 이상 기업으로 확대될 조짐이 보입니다. 또한, ‘국민내일배움카드’가 특수고용직과 프리랜서까지 전면 보편화되면서, 기업 밖에서도 역량을 개발할 기회가 무한히 열리고 있습니다. 이는 기업이 내부 교육만 고집해서는 인재를 붙잡아둘 수 없음을 시사합니다.

1-2. 연공서열의 종말과 ‘직무 스킬’ 인증 체계 확립

정년 연장(60세→65세) 논의는 필연적으로 임금체계 개편을 동반합니다. 정부는 연공서열 중심의 호봉제를 타파하고, 직무·성과급제 도입을 위한 압박 수위를 높이고 있습니다. 이 과정에서 주목해야 할 것은 NCS(국가직무능력표준)와 SQF(산업별 역량체계)의 강화입니다. 학위가 아닌 ‘할 줄 아는 기술’을 증명하는 디지털 배지(Digital Badge)가 채용과 승진의 핵심 지표로 자리 잡을 것입니다. 컨설팅 현장에서도 이미 발 빠른 기업들은 사내 자격제도를 국가 공인 자격과 연동하려는 움직임을 보이고 있습니다.

💡 Insight:
정부의 지원금을 단순히 비용 절감 수단으로 보지 마십시오. 사내 직무 체계를 국가 표준(NCS)과 연동하여, 직원이 사내에서 얻은 역량을 사회에서도 인정받을 수 있게 하는 ‘경력 호환성’을 보장해 주는 것이 최고의 복지가 될 것입니다.

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💰 2. ‘스킬 기반(Skills-based)’ 시장과 양극화의 심화

경제 저성장 기조는 기업의 채용 방식을 근본적으로 바꾸어 놓았습니다. “사람을 뽑아 가르친다”는 낭만적인 시대는 저물고, “준비된 사람을 빌려 쓴다”는 냉정한 계산이 앞서고 있습니다.

2-1. 학력 파괴와 ‘K자형’ 인재 양극화

2026년 노동시장은 철저한 ‘스킬 기반(Skills-based) 채용’이 지배할 것입니다. 현대차, SK 등 주요 대기업들이 정기 공채를 폐지한 것은 시작에 불과했습니다. 이제 채용 플랫폼의 알고리즘은 출신 대학이 아닌, ‘Python’, ‘Data Analysis’, ‘Prompt Engineering’ 같은 보유 스킬 키워드를 먼저 필터링합니다. 문제는 여기서 발생하는 ‘K자형’ 양극화입니다. 고부가가치 스킬을 보유한 인재는 몸값이 천정부지로 치솟지만, 단순 노무나 일반 사무직은 AI로 대체되거나 임금이 정체되는 현상이 뚜렷해질 것입니다. 기업 입장에서는 핵심 인재 유치를 위한 보상 전략과, 저숙련 인력의 직무 전환(Reskilling) 교육이라는 두 가지 난제를 동시에 해결해야 합니다.

2-2. 긱 이코노미(Gig Economy)의 정착과 교육 시장의 권력 이동

평생직장 개념이 소멸하면서 N잡러, 프리랜서, 플랫폼 노동자가 경제활동인구의 주류로 부상하고 있습니다. 흥미로운 점은 교육 시장의 권력 이동입니다. 과거에는 기업이 제공하는 집체 교육(B2B)이 주류였으나, 이제는 개인이 자신의 몸값을 올리기 위해 자비로 수강하는 B2C 직무 교육 시장(크몽, 클래스101 등)이 폭발적으로 성장하고 있습니다. 직원들은 회사의 교육보다 유튜버나 인플루언서의 실무 강의를 더 신뢰합니다. 이는 기업 HRD(인적자원개발) 부서가 더 이상 ‘교육 제공자’로서의 독점적 지위를 잃었음을 의미합니다.

💡 Insight:
외부의 긱 워커(Gig Worker)를 잠재적 우리 직원으로, 내부 직원을 잠재적 긱 워커로 바라보는 유연함이 필요합니다. 채용보다는 ‘협업’과 ‘네트워크’ 관점에서 외부 전문가 풀(Pool)을 관리하고 교육 자원을 공유하는 개방형 생태계를 구축하십시오.

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👥 3. 인구 구조 변화와 ‘아토믹 커리어(Atomic Career)’

사회문화적 변화는 조직 문화의 근간을 흔들고 있습니다. 고령화 사회의 진입과 MZ세대의 가치관 변화는 기존의 인사 제도를 무력화시키고 있습니다.

3-1. 액티브 시니어(Active Senior), 경력개발의 큰 손이 되다

베이비부머 세대의 은퇴는 위기이자 기회입니다. 2026년의 시니어는 과거의 은퇴자와 다릅니다. 건강하고, 디지털에 능숙하며, 여전히 일하고 싶어 하는 ‘액티브 시니어’들입니다. 제가 만난 많은 기업들이 시니어 인력을 ‘비용’으로만 인식하여 내보내기에 급급합니다. 하지만 이들은 숙련된 기술과 노하우를 가진 자산입니다. 이들이 단순 노무직이 아닌, 사내 멘토, 기술 자문, 사회공헌형 일자리에서 활약할 수 있도록 돕는 재취업 및 생애 설계 교육은 기업의 평판(Reputation) 관리 차원에서도 필수적입니다.

3-2. 초개인화된 커리어와 ‘조용한 퇴사’를 넘어서

MZ세대를 넘어 알파세대가 조직에 진입하고 있습니다. 이들에게 회사는 ‘평생 몸담을 곳’이 아니라 **’나의 시장 가치(Marketability)를 높여주는 정거장’**입니다. 이들은 조직에 대한 충성도보다 자신의 포트폴리오를 중시하는 ‘아토믹(원자 단위) 커리어’를 추구합니다. 이들에게 “애사심을 가져라”고 강요하는 것은 역효과만 낳습니다. 오히려 “우리 회사에서 일하면 너의 몸값이 2배가 될 수 있다”는 확실한 성장 비전을 제시해야 합니다. 아이러니하게도, 직원의 이직 가능성을 높여주는 교육을 할 때, 우수 인재는 역설적으로 조직에 더 오래 머무릅니다.

💡 Insight:
직원을 붙잡으려(Retention) 하지 말고, 그들의 성장을 후원(Sponsorship)하십시오. “이 회사는 나를 성장시켜 주는 곳”이라는 확신이 들 때, 인재는 자발적으로 몰입합니다. 퇴사자조차 우리 회사의 앰버서더로 만드는 ‘Alumni(졸업생) 관리’가 필요한 시점입니다.

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💻 4. AI 에이전트와 데이터 기반의 HRD

기술은 경력개발의 ‘도구’를 넘어 ‘주체’가 되고 있습니다. 2026년의 기술 환경은 인간 HR 담당자의 역할을 근본적으로 재정의할 것입니다.

4-1. 24시간 나만의 코치, ‘AI 커리어 에이전트’의 보편화

생성형 AI는 이제 단순한 검색 도구가 아닙니다. 개인의 이력서, 성향, 업무 성과를 분석해 24시간 1:1로 커리어 로드맵을 제시하는 ‘AI 에이전트’로 진화했습니다. 링크드인(LinkedIn)이나 엘리스그룹 같은 선도 기업들은 이미 AI가 부족한 스킬을 진단하고, 맞춤형 강의를 추천하며, 모의 면접까지 진행하는 솔루션을 상용화했습니다. 이제 획일화된 집체 교육은 사라지고, AI 튜터가 학습자의 수준에 맞춰 실시간으로 커리큘럼을 생성하는 적응형 학습(Adaptive Learning)이 표준이 될 것입니다.

4-2. ‘감’이 아닌 ‘데이터’로 증명하는 교육 성과 (Learning Analytics)

경영진 여러분이 HR 부서에 가장 많이 하는 질문은 “그래서 교육비 써서 무슨 성과가 났는가?”일 것입니다. 2026년에는 이 질문에 명확한 데이터로 답할 수 있어야 합니다. LMS(학습관리시스템)의 로그 데이터와 인사평가 데이터를 결합한 피플 애널리틱스(People Analytics)가 고도화되고 있습니다. 교육 이수 여부가 실제 매출 증대나 불량률 감소에 어떤 영향을 미쳤는지 ROI(투자수익률)로 증명하는 것이 HRD의 핵심 역량이 될 것입니다. 또한, 위험하거나 고비용 직무에는 VR/AR 기반의 실감형 훈련이 도입되어 안전과 효율을 동시에 잡게 될 것입니다.

💡 Insight:
HR 담당자에게 ‘교육 운영자’가 아닌 ‘데이터 아키텍트’의 역할을 주문하십시오. AI를 활용해 직원의 스킬 갭(Skill Gap)을 실시간으로 시각화하고, 데이터에 기반하여 적재적소에 인재를 배치하는 ‘스킬 기반 조직(Skill-based Organization)’으로 전환해야 합니다.

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📝 결론: 미래의 경력개발은 거친 파도를 헤쳐 나가는 ‘서핑 보드’

변화의 파고는 높지만, 방향은 명확합니다. 과거의 경력개발이 ‘승진’을 위한 사다리였다면, 미래의 경력개발은 거친 파도를 헤쳐 나가는 ‘서핑 보드’와 같습니다.

1. Employability (고용가능성): 고용 보장이 아닌, 어디서든 통하는 ‘고용 가능성’을 키워주는 조직이 되십시오.
2. Hyper-Personalization (초개인화): AI 기술을 활용해 직원 한 명 한 명에게 맞춤형 성장 경로(Curating)를 제공하십시오.
3. Agility (민첩성): 무거운 학위보다 즉시 활용 가능한 ‘마이크로 스킬’ 중심의 단기 학습 문화를 정착시키십시오.
4. Connection (연결): 사내 인재뿐만 아니라, 퇴직자(Alumni)와 외부 긱 워커까지 포괄하는 확장된 인재 생태계를 구축하십시오.

“여러분은 직원들을 위한 ‘주차장’을 짓고 계십니까, 아니면 더 넓은 세상으로 날아오를 ‘발사대’를 짓고 계십니까?” 2026년, 최고의 인재들이 모여드는 기업은 그들을 꽉 붙잡아두는 곳이 아니라, 그들이 가장 높이 날아오를 수 있도록 돕는 곳임을 기억해 주시기 바랍니다.

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📚 참고 자료 (References)

• 고용노동부, 「제4차 평생직업능력개발 기본계획」 및 주요 정책 자료
• World Economic Forum, 「Future of Jobs Report」
• Deloitte, 「Global Human Capital Trends」
• Gartner, 「Strategic Technology Trends for 2026」
• McKinsey & Company, 「Generative AI and the Future of Work」
• 한국직업능력연구원(KRIVET), 주요 이슈 리포트 및 동향 분석